¿Qué revela el reciente error cometido por Tim Armstrong sobre los problemas y problemas relacionados con nuestro sistema de salud basado en el empleador?

Dice mucho.

Escribí sobre un aspecto de esto recientemente aquí:

¿El CEO de AOL Tim Armstrong violó HIPAA?

Lamentablemente, también resulta que el Sr. Armstrong tiene una historia de comentarios despectivos y cavaliers, específicamente en esta área:

Tim Armstrong, CEO de AOL, tiene una historia de discriminación por embarazo

No hay nada realmente nuevo aquí, pero específico para la pregunta, sí resalta los desafíos que existen cuando se brinda atención médica como un beneficio patrocinado por el empleador.

AOL es un * gran * ejemplo porque han tenido problemas para innovar, y siguen confiando en el acceso telefónico a Internet como su mayor fuente de ingresos (y ganancias). Eso significa que la “reducción de costos” es un arma importante en el arsenal para apaciguar a los accionistas y Wall Street. Con el “martillo para cortar costos”, todo comienza a parecer un clavo.

Pero eso es AOL. ¿Qué dice acerca de los beneficios de salud patrocinados por el empleador?

En primer lugar, los beneficios de salud patrocinados por el empleador son realmente un accidente de la historia. Obamacare es un primer paso (provisional) para cambiar esto, pero en su trayectoria actual, será lento.

El accidente de la historia es el resultado de la Segunda Guerra Mundial. Dada la escasez de hombres, las empresas estaban desesperadas por los trabajadores. Los salarios fueron el mecanismo dominante para atraer a los mejores talentos, y los salarios comenzaron a dispararse. El gobierno intervino congelando efectivamente los salarios y obligando a las empresas a competir por el talento de otras maneras. Los beneficios enriquecidos (que incluyen la salud, la vista y la salud dental) se convirtieron en el mecanismo preferido, y desde entonces vivimos con este mecanismo artificial.

Primero, los números. Suponiendo que todo vaya según el juego (lo que nunca ocurre), lo siguiente representa una aproximación razonable de la fuente de seguro de salud en 2016. En efecto, 154 millones de estadounidenses continuarán recibiendo seguro de salud a través de su empleador.

Es seguro decir que viviremos con el seguro de salud proporcionado por el empleador durante muchos años por venir, pero hay muchas preguntas importantes en el futuro.

1. La mayoría de las grandes compañías (más de 1000 empleados) están autoaseguradas (lo que significa que aseguran el riesgo de un seguro de salud). Externalizan la administración de los beneficios, pero para todos los propósitos prácticos, se los considera legalmente un “proveedor de servicios de salud” cuando se autoaseguran. ¿Deben los empleadores estar en el negocio del proveedor de servicios de salud, y los empleados reconocen la importancia de este rol legal?
2. La economía asociada con esos beneficios es un reflejo directo de la salud financiera de las empresas. Google no tiene ningún problema para cubrir casi cualquier beneficio, ¿pero AOL? Claramente, se busca ajustar el viejo cinturón, y los beneficios (de salud o de otro tipo) son objetivos fáciles. ¿Deben los beneficios de salud estar sujetos al bienestar financiero de una compañía?
3. Los programas de “bienestar” patrocinados por el empleador son furor. La idea es que a los empleados se les ofrezcan incentivos financieros para modificar comportamientos poco saludables. ¿En qué se diferencia esta práctica de las condiciones “preexistentes”, que fueron recientemente prohibidas por Obamacare? ¿Deben los empleadores incluso estar en la posición de tratar de “modificar el comportamiento de los empleados no saludables”?
4. Esta última es una pendiente muy resbaladiza, y una que descubrió Penn State el año pasado. Utilizando una herramienta de marcado de banco llamada “Evaluación de riesgos de salud”, Penn State ofreció a los empleados “descuentos” o precios preferenciales según las respuestas (y los exámenes médicos posteriores) relativos a la salud de los empleados. Naturalmente, una de las preguntas era “¿planeas quedar embarazada durante el próximo año?” La falta de respuesta a la pregunta dio como resultado una prima anual más alta ($ 100 / mes individual – $ 200 / mes con el cónyuge).

Concluí mi cobertura de Tim Armstrong y los “bebés angustiados” de AOL con estos párrafos:

Penn State se metió en esta agua caliente el año pasado cuando comenzó a requerir “evaluaciones de riesgos de salud” como una forma de calcular los precios de los beneficios. Si no se respondía a las preguntas relacionadas con la salud mental, el embarazo y otros factores de riesgo, los empleados estaban sujetos a una tarifa más alta. En el caso de Penn State, eso ascendió a alrededor de $ 1,200 por año por empleado (o $ 2,400 con cobertura conyugal).

Todo lo cual plantea una simple pregunta. ¿En qué se diferencia esto de las condiciones “preexistentes” que fueron utilizadas por las compañías de seguros médicos (para calcular las tasas de las primas), y que recientemente fueron prohibidas por Obamacare?

James Bodie (Profesor de Derecho Laboral y Laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad de St. Louis) resumió mejor estos intereses colisionantes y sus responsabilidades en la historia de Penn Story, que fue tratada en detalle por el New York Times. El artículo incluye esta cita del Sr. Bodie.

“Estas tensiones entre que los empleadores administren la cobertura de atención médica y los empleados que desean tener un espacio privado se están chocando entre sí. Probablemente empeorará”. [1] [2]

Realmente no hemos tenido el debate (sobre si los empleadores deberían proporcionar seguro de salud). Necesitamos tenerlo, y creo que nos dirigimos al debate mucho más rápido de lo que creemos, especialmente porque el costo de la atención médica se dirige a la última (y última) billetera. Todos nosotros como empleados y consumidores.

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[1] En el campus, una sublevación de la facultad sobre datos personales

[2] ¿El CEO de AOL Tim Armstrong violó HIPAA?