¿Los planes HSA son beneficiosos para los empleados?

Dada la continua evolución del seguro de salud, quería proporcionar una actualización de las respuestas publicadas inicialmente en este hilo en 2013.

La respuesta corta sigue siendo sí , los planes de la Cuenta de Ahorros de Salud (“HSA”) pueden ser beneficiosos para los empleados. Sin embargo, y como la mayoría de las cosas nuevas, las HSA requieren un poco de educación y experiencia antes de que comiencen a sentirse familiares.

La buena noticia es que después del período de ajuste, muchos consumidores consideran que los beneficios de una HSA son una gran mejora sobre las Cuentas de Ahorro Flexible (o “FSA”). Convenientemente, las FSA se combinan con planes de seguro de salud tradicionales (por ejemplo, PPO), lo que significa que hay una gran base de usuarios “instalados” familiarizados con algunos de los conceptos básicos de las deducciones de nómina antes de impuestos para los gastos de atención médica que también se aplican a las HSA. Entre los muchos beneficios y ventajas, las HSA combinan la flexibilidad de las FSA con las opciones de inversión orientadas a largo plazo de las cuentas de jubilación, como 401 (k) e IRA.

Para apreciar esta característica adicional, así como quizás alentarlo a aprovechar al máximo su HSA, considere esto: los costos de la atención sanitaria continúan aumentando a un ritmo mayor que la inflación, a menudo 2-3 veces más que la inflación (los interesados ​​pueden comparar el índice médico Milliman para BLS CPI para un aspecto anual, como una medida). Al mismo tiempo, las contribuciones de los empleados al costo de sus gastos generales de atención médica han aumentado a un ritmo mayor que el crecimiento real en el costo de atención médica (ver Encuesta de Beneficios de Salud para Empleadores 2016 de Kaiser Family Foundation, Anexo D).

Lo que esto significa es que el costo del seguro de salud sigue aumentando, independientemente de la forma (por ejemplo, PPO, HDHP, HMO, ACO). A menudo es difícil detectar el impacto total, ya que las primas, los deducibles, los copagos e incluso el acceso a la red de proveedores de servicios de salud del plan de seguro médico se ajustan periódicamente para reflejar la factura de atención médica en expansión. Aún así, muchos ahora descubren que incluso los Planes de Salud con deducible no alto tradicional parecen tener deducibles altos de $ 1,000 o más, una tendencia que probablemente continúe dada la dinámica de costos mencionada anteriormente, pero no califican para emparejarse con una Cuenta de Ahorros de Salud. [El IRS determina las condiciones del plan de seguro de salud que permite a los contribuyentes abrir en HSA; para más información, consulte la Publicación 969 del IRS, Cuentas de Ahorros de Salud y otros Planes de Salud con Beneficio Fiscal].

Para el empleado en planes de seguro de salud tradicionales, se deben enviar más y más fondos a la FSA para lograr los beneficios fiscales completos, al mismo tiempo que está sujeto a una condición de “uso o pérdida” al final del año. Esto se suma a un aumento general en las primas de seguros, que como se mencionó anteriormente puede ser sustancial de un año a otro.

Ingrese la combinación HDHP / HSA . Si bien la prima del seguro en HDHP sobre los ahorros sobre PPO tradicionales a menudo puede ser de $ 50-100 / mes o más (consulte el estudio KFF mencionado anteriormente), lo que realmente ofrece la combinación HDHP / HSA es la capacidad de ahorrar para gastos de salud futuros. Si bien muchos no tienen gastos significativos de su bolsillo en el primer año, los fondos de la HSA pueden “prefinanciar” los gastos que pueda tener en los últimos años.

Los fondos depositados en una HSA nunca caducan.

En este momento, la mayoría de nosotros estamos acostumbrados a ver publicidades al final del año alentándonos a gastar nuestro dinero de la FSA antes de que le devolvamos los fondos a nuestro empleador (para más detalles, consulte los planes de la cafetería de la Sección 125). Las HSA no están sujetas a esta limitación, aunque es posible que se encuentre con anunciantes que desean que gaste sus dólares HSA con ellas.

Las HSA pueden incluso retirarse por gastos no relacionados con la atención médica.

A diferencia de los desembolsos de la FSA, que deben ser autorizados por el fiduciario que posee los fondos, los proveedores de la HSA le reembolsarán a su pedido los gastos relacionados con la atención médica y los que no están relacionados con la atención médica. Los contribuyentes son responsables de determinar qué gastos están calificados, a diferencia de una FSA, aunque una vez que los contribuyentes alcanzan la edad de 65 años, estos fondos ya no están sujetos a una multa del 20%. En ese punto, los contribuyentes solo pagan impuestos sobre la renta ordinarios, de manera similar al tratamiento fiscal de una IRA o 401 (k). Esto hace que una HSA sea una combinación de FSA e IRA, si se quiere, con un tratamiento libre de impuestos si se usa como el primero y un tratamiento con impuestos diferidos si se usa como el último. Inusual para encontrar una opción gratuita en el código tributario de EE. UU.

En cuanto a los empleadores . Para los empleadores que deben decidir cómo se asignan los dólares de compensación laboral, generalmente el dinero gastado en los costos de atención médica disminuye el dinero para los salarios y las bonificaciones de los empleados. Las combinaciones HDHP / HSA pueden ser opciones muy atractivas. Recuerde que los empleadores aún pagan la abrumadora mayoría de los costos (consulte el estudio KFF), a pesar de la tendencia a aumentar los costos de atención médica que absorben los empleados. Por lo tanto, mientras más empleadores eficientes puedan gastar los fondos comprando un seguro de salud en nombre de sus empleados, más dinero queda para dirigirlo a otro lado, incluidos otros componentes de compensación, como los salarios de los empleados.

Finalmente, con respecto a las contribuciones del empleador en las cuentas de ahorro de salud de los empleados, no existe una directriz estricta. En términos generales, los empleadores consideran “sembrar” la cuenta HSA en la conversión inicial, como lo hicimos en HelloWallet (ahora Morningstar) donde era CFO. También hicimos contribuciones equivalentes a las deducciones de nómina HSA de los empleados, similar a la forma en que muchas compañías igualan las contribuciones 401 (k). Sin embargo, y como se mencionó anteriormente, las compañías deben equilibrar las contribuciones en efectivo coincidentes con otras prioridades de compensación.

Mirando hacia el futuro, de la misma manera que muchos empleadores coinciden con 401 (k) y otras contribuciones de planes de jubilación calificados, sospecho que con el tiempo los empleadores tenderán a ver las contribuciones de HSA como una forma de alentar a sus empleados a actuar en su propio interés. La HSA puede ser una cuenta de ahorro mucho más flexible y eficiente desde el punto de vista tributario, tanto a corto como a largo plazo, pero esto llevará tiempo para que el mercado y nuestro comportamiento individual se ajusten.

Finalmente, una palabra sobre nosotros . Creamos una aplicación, HSA Coach, para educar a los usuarios en las Cuentas de ahorro de salud, así como ayudarlos a realizar un seguimiento de las contribuciones y los retiros, así como a mantener registros. Lo anterior puede sonar desalentador, especialmente a medida que se muda de un empleador a otro o incluso cuando su empleador cambia de proveedor de HSA, lo que sucede a menudo. Tenemos algunas calculadoras de planificación financiera para ayudar a planificar las contribuciones, e incluso compararlas con otros planes del empleador, como un 401 (k) [Soy un CFP® y no pudimos ayudarnos a nosotros mismos …]. Hacemos una copia de seguridad de Dropbox en caso de que use ese servicio en la nube como una solución de almacenamiento de documentos.

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