Para una pequeña empresa de menos de 50 empleados que aún desea cubrir la atención médica de sus empleados, ¿es mejor reembolsar a los empleados la cobertura individual a través de un Plan de Reembolso de Salud o inscribir empleados directamente en un plan grupal nacional?

Acabo de pasar por este ejercicio. Somos estado de Washington, su millaje puede variar.

La directiva de la junta directiva fue reducir drásticamente lo que estábamos pagando por los costos relacionados con la atención médica. Mi misión era hacerlo sin atornillar materialmente nada para los empleados (no necesariamente respaldado por BoD)

Demostrado ser más difícil de lo esperado

Hicimos que el equipo se cubriera bajo una política de grupo que estábamos eliminando progresivamente y necesitábamos hacer otra cosa. Hubo tres opciones sobre la mesa:

1) Continuar con un nuevo grupo del mismo o similar operador

2) pasar a un plan de outsourcing de recursos humanos

3) Mover a todos a un seguro privado y compensarlos por ello

Al ver esto, llegó al estado “sin pan comido” bastante rápido. El costo para cubrir un plan grupal fue significativamente más alto que todo lo demás, además de tener algunos costos administrativos internos importantes. Estaba a favor de pasar a un plan de externalización de recursos humanos, particularmente bajo Insperity porque teníamos una relación allí a través de otra empresa de cartera. Eso resultó ser difícil de cuantificar en términos de “costo real”: ofrecen un paquete “todo incluido” con un precio como porcentaje de la nómina bruta (como en, le cobran x% por encima de lo que es su nómina bruta). Hay una contribución del empleador a FICA, FUTA, etc. más “otras cosas” además del “seguro de salud” en el paquete, así que resultó ser manzanas a papayas sin importar cómo lo mirara, pero el costo parecía razonable para qué llegamos. La junta no estuvo de acuerdo. Dejando la Opción 3 …

Así que ahí es donde pongo el esfuerzo en investigación y ejecución. Y encontré

Los empleadores no pueden reembolsar el seguro privado en Bais antes de impuestos bajo la ACA

Consulte este enlace para obtener detalles sobre la versión técnica No. 2013-02, pero nuestro CPA indicó que no se permitiría que los empleados adquieran un seguro privado y luego se les reembolsen a través de un plan de la Sección 125 o HRA. Gorrón.

La cuestión del crédito fiscal es un problema

Entonces, tengo un tipo con una familia de 5 que gana $ 70 por año, ¡mira !, tiene derecho a un crédito fiscal de aproximadamente $ 5600 para reducir su costo efectivo de seguro. ¡Increíble! Pero espere, tenga en cuenta que se trata de un crédito , que se aplica en su presentación de su declaración para el año calendario, no es algo que se aplica inmediatamente mes por mes.

Entonces, el empleado obtiene el beneficio, simplemente no “en este momento”.

¿Cuánto aumento necesitas?

OK, toma al tipo del escenario de arriba. Se va y obtiene un plan de “nivel de plata” a través del intercambio de salud estatal por aproximadamente $ 1 por mes. Estupendo. Le daré un aumento de $ 12ka al año. Pero espera, eso es imponible … así que ahora tengo que descubrir cuánto le debo para cubrir los impuestos también. Y luego está el crédito fiscal: si no deduzco eso, termino dándole un buen aumento en términos de este reembolso gigante que recibirá cuando presente sus impuestos; si deduzco el crédito fiscal, él tiene que “adelantar” el valor del crédito tributario a lo largo del año, lo que efectivamente le da una disminución salarial a menos que también modifique su retención …

Argggh …

No hay ganadores aquí.

Terminé haciendo que el grupo pasara a un seguro privado, a través del intercambio de salud estatal, justo antes del 31 de marzo de 2014, al final del período de inscripción abierta, para cobertura a partir del 1 de mayo. Emitimos un “bono especial” para cubrir el pago inicial, que se procesó en el momento de la inscripción, y estamos aumentando el salario por (prima anual + impuesto adicional sobre el aumento – crédito fiscal + algo adicional) / número de períodos de pago)

La junta directiva está contenta, el total de su bolsillo para la compañía ha bajado en aproximadamente un 15%, los empleados no están exactamente encantados pero encuentran el resultado aceptable, principalmente impulsado por el hecho de que su cobertura está fuera de las manos de la compañía, haciéndolos relativamente seguros de cualquier “reducción” impulsada por los costos de la calidad del plan, y el hecho de que en realidad es mejor que antes.