Varias de las respuestas a continuación tocan muchas de las consideraciones que debería tener:
Fijación de precios: la cobertura individual puede o no ser favorable en comparación con la cobertura grupal para pequeños empleadores (<50 empleados), según su ubicación geográfica, edad, diseño del plan, etc., un corredor puede comparar fácilmente esa comparación.
Suponiendo que ya tiene un plan para sus empleados en el que podría participar, realmente se trata de cuál es la mejor opción desde el punto de vista de los precios y los beneficios.
Si aún no ofrece un plan para sus empleados, establecer un plan de “grupo” para cubrir solo a usted o su equipo ejecutivo puede afectar algunos obstáculos.
La preocupación que no ha sido planteada por las respuestas anteriores es que la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio tiene un lenguaje no discriminatorio que eventualmente significará multas de hasta $ 100 por día para establecer un plan que favorezca a los empleados altamente compensados. (esta no discriminación ha estado en vigencia para los planes autofinanciados durante años, pero la ACA la extiende a los planes totalmente asegurados). Si no cuenta con un plan de derechos adquiridos que proporcione beneficios de salud para ejecutivos, también podría establecer un plan que debería ofrecerse a todos sus empleados si fuera por la ruta grupal. El IRS aún debe ofrecer una guía final sobre las reglas de no discriminación, pero espero ver algo en 2016.
De lo contrario, para la mayoría de las personas que trabajan por cuenta propia, o socios en una LLC, etc., no hay mucha diferencia de impuestos, ya que las primas generalmente son deducibles de impuestos en cualquier caso, pero eso es algo que vale la pena consultar con un asesor fiscal.
